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Aus- und Weiterbildung

Das langfristige Ziel von 5–7% Lernenden oder Mitarbeitenden in einer dualen Bildungsaktivität konnte SFS mit 6,3% im 2019 wieder bestätigen (2018: 6,6%).

GRI 103: MANAGEMENTANSATZ 2016

GRI 103-1 Erläuterung des wesentlichen Themas und seiner Abgrenzung

SFS ist im Bereich Aus- und Weiterbildung stark engagiert. Die hohe Bedeutung, die diesem Thema seitens der Unternehmensführung beigemessen wird, wird durch die Verankerung in der SFS Group Strategy deutlich. Hierin verpflichtet sich SFS, eine langfristige Partnerschaft mit ihren Mitarbeitenden anzustreben, die auf einer starken emotionalen Bindung und gegenseitigem Vertrauen beruht. Die Angestellten tragen Verantwortung, pflegen die Kultur und Werte von SFS und zielen auf eine kontinuierliche Verbesserung ab. Innovationsfähigkeit stellt für SFS ein Schlüsselelement dar, um den nachhaltigen Erfolg sicherzustellen. Aus diesem Grund ist auch im SFS Leitbild festgehalten, dass diese Ziele unter anderem durch eine überdurchschnittliche Qualifizierung der Mitarbeitenden zu verwirklichen sind. SFS verpflichtet sich daher, Mitarbeitende zu fördern und deren Kompetenz auf- und auszubauen. Um die Kompetenz in den Kerntechnologien von SFS aufrechtzuerhalten und weiter auszubauen ist für SFS auch die duale Ausbildung von zentraler Bedeutung, mit deren Hilfe gezielt intern Nachwuchs ausgebildet werden kann.

Die Daten, auf die sich SFS im Folgenden bezieht, decken rund 88% der Angestellten des Unternehmens ab. Nicht enthalten sind Mitarbeitende, deren Arbeit von SFS kontrolliert wird, die aber nicht bei SFS angestellt sind (Leiharbeitskräfte). Da noch nicht an allen Standorten die Reportingprozesse vollständig implementiert sind (z.B. aufgrund von Neuakquisitionen im Berichtsjahr), konnten die Mitarbeiterdaten teilweise nicht oder nur unvollständig erhoben werden. Basis für die Befragungsergebnisse der einzelnen Standorte bildet die jeweils gültige rechtliche Grundlage.

In welcher Form SFS die Aus- und Weiterbildung fördert, wird lokal an den Standorten bzw. in den Ländergesellschaften geregelt. In der Schweiz gibt es beispielsweise ein Reglement, dass Inhalte der Förderung, finanzielle und zeitliche Unterstützung sowie Rückzahlungsverpflichtungen definiert.

GRI 103-2 Der Managementansatz und seine Bestandteile

Durch den Einsatz geeigneter Weiterbildungsmassnahmen verfolgt SFS das Ziel, Mitarbeitende auf allen Ebenen zielgerecht und gemäss ihrem Potenzial zu fördern. Auf diese Weise wird der Pool an Talenten weiter ausgebaut, aus dem Schlüsselpositionen zu gegebener Zeit intern besetzt bzw. nachbesetzt werden können. Durch diese Vorgehensweise ermöglicht das Unternehmen eine langfristige Nachfolgeplanung.

Mit der gleichen Zielsetzung fördert die SFS Group über duale Grundausbildungsprogramme den Berufsnachwuchs in den eigenen Reihen. Dabei implementiert SFS gruppenweit moderne Ausbildungszentren an den einzelnen Standorten und fördert die Zusammenarbeit mit Schulen und Eltern, um jungen Berufstätigen eine wertvolle und praxisorientierte Alternative zum Studium zu bieten.

In der Unternehmensstrategie sind deshalb folgende KPIs für den Bereich Aus- und Weiterbildung definiert, die jeweils auf Jahresbasis überprüft werden:

Duale Ausbildung: SFS verfolgt langfristig das Ziel, dass sich 5–7% der unbefristet beschäftigten Mitarbeitenden weltweit in Ausbildungsprogrammen befinden. (2019: 6.3%, 2018: 6.6%)

Für die Realisierung ist die jeweilige Divisionsleitung verantwortlich, die zusammen mit der jeweiligen Standortleitung Programme erarbeitet, die in das lokale Umfeld passen und den Regelungen der landesspezifischen Bildungslandschaft entsprechen.

Um den gruppenweiten Austausch sicherzustellen und zur Etablierung und Weiterentwicklung von übergreifenden Programmen wie z.B. einem internationalen Austauschprogramm wurde eine spezielle HR Peer Group eingeführt.

Für die Überprüfung der Zielerreichung ist der Bereich Corporate HR zuständig, der die Geschäftsleitung über den Grad der Zielerreichung informiert.

Besetzung von Schlüsselfunktionen (Divisionsleitungsmitglieder und Standortleiter): SFS verfolgt das Ziel, mehr als 70% der Führungspositionen mit internen Kandidaten zu besetzen (2019: 80%, 2018: 66%)

Für die Realisierung ist die Divisionsleitung verantwortlich. Ihr obliegen die Ermittlung von potenziellen Nachfolgekandidaten sowie die Förderung von Talenten über das gruppenweit gültige SEDP Programm (Structured Employee Development Program). Dieser Prozess wird einmal im Jahr durch den Bereich HR initiiert und koordiniert.

Für die Überprüfung der Zielerreichung ist ebenfalls der Bereich Corporate HR zuständig, der die Geschäftsleitung über den Grad der Zielerreichung informiert.

Generell wird das Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten laufend den Gruppen- und Divisionsbedürfnissen angepasst. Dies auch im Hinblick auf die Möglichkeiten eines verstärkten Einsatzes von digitalen Ausbildungsmethoden (eLearnings, Webinare, etc.). Die konkrete Erhebung des Ausbildungsbedarfs erfolgt über den gruppenweit gültigen MbO-Prozess (Management by Objectives), indem der Führungsverantwortliche zusammen mit dem Mitarbeitenden Ausbildungsmassnahmen vereinbart.

Für diese regelmässige Leistungsbeurteilung der Mitarbeitenden hat SFS einen weltweit gültigen Prozess mit folgenden Zielen aufgesetzt:

  • Umsetzung von übergeordneten Zielsetzungen (Unternehmensziele)
  • Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Mitarbeiters
  • Identifikation des Mitarbeiters mit den Zielen
  • Motivation des Mitarbeiters
  • Erkennen von Schulungsbedarf und Überprüfung der Wirksamkeit der Schulung

Darüber hinaus ist es das Ziel von SFS, eine höhere Konsistenz hinsichtlich der internationalen Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb der SFS Group zu erreichen. Auf Initiative der Geschäftsleitung wurde in diesem Zusammenhang im Berichtsjahr das Projekt Leadership@SFS lanciert. Mit der Zielsetzung die Entwicklung von Führungskräften innerhalb der SFS Group zu fördern und potenzielle Kandidaten möglichst frühzeitig zu erkennen. Für die Koordination des Projekts wurde ein Kernteam definiert, das gemeinsam mit einem international zusammengesetzten Projektteam für die Erstellung des Konzeptes verantwortlich ist und die regelmässige Kommunikation zwischen Projektteam und Geschäftsleitung steuert. Das Konzept wird Mitte 2020 der Geschäftsleitung vorgestellt, welche dann über die weiteren Schritte sowie den Zeitplan entscheiden wird.

GRI 103-3 Beurteilung des Managementansatzes

Eine Überwachung des Managementansatzes findet sowohl intern über das jeweilige Divisionsmanagement als auch extern im Rahmen von Auditierungen statt.

Die Ergebnisse werden anschliessend intern über die Divisionsleitungen sowie auf Konzerleitungsebene kommuniziert. Die externe Berichterstattung erfolgte bisher jährlich über den Geschäftsbericht und wird nun durch den Nachhaltigkeitsbericht (Sustainability Report) abgelöst.

Eine Herausforderung stellt aktuell noch die gruppenweite Datenerhebung dar. Dies aufgrund von derzeit noch nicht überall implementierten Reportingprozessen. SFS treibt die fortlaufende Implementierung der Reportingprozesse kontinuierlich voran, mit der Zielsetzung einer einheitlichen Vorgehensweise in den nächsten drei Jahren.

GRI 404: AUS- UND WEITERBILDUNG 2016

GRI 404-3 Prozentsatz der Angestellten, die eine regelmässige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Die Datenerhebung erfolgte in 43 juristischen Einheiten von insgesamt 53 juristischen Einheiten der SFS Group. Die damit erfasste Mitarbeiteranzahl (8'577 Headcounts) machte im Berichtsjahr rund 88% der gesamten Mitarbeiteranzahl der SFS Group aus.

Aufgrund der erstmaligen Erhebung der Daten sind keine Vorjahreswerte vorhanden. Eine zusätzlich Aufteilung nach Berufsgruppen ist für die kommende Berichtsperiode vorgesehen.

Die Mitarbeiteranzahl bezieht sich nur auf Angestellte der SFS Group, nicht auf Mitarbeitende, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der SFS Group kontrolliert werden (Leiharbeitskräfte).

Anteil Mitarbeitende mit einer Leistungsbeurteilung im Berichtsjahr
Total
6'970
Weiblich
1'958
Männlich
5'012
in %
81.3%¹
in %
87%²
in %
91.3%³

¹Mitarbeitende mit einer Leistungsbeurteilung im Verhältnis zum Total der Mitarbeitenden, die im Rahmen der Datenerhebung berücksichtigt wurden

²weibliche Mitarbeitende mit einer Leistungsbeurteilung im Verhältnis zu allen weiblichen Mitarbeitenden, die im Rahmen der Datenerhebung berücksichtigt wurden

³männliche Mitarbeitende mit einer Leistungsbeurteilung im Verhältnis zu allen männlichen Mitarbeitenden, die im Rahmen der Datenerhebung berücksichtigt wurden